Update – Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen – Erweiterung des Arbeitnehmerschutzes durch umfassende Informationspflichten und neuer Ordnungswidrigkeitentatbestand soll pünktlich zum Ablauf der Umsetzungsfrist am 1. August 2022 in Kraft treten

Wesentliche Änderungen im Nachweisgesetz – Schriftformerfordernis bleibt aber bestehen

Besonders betroffen von dem Gesetz zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie ist das Nachweisgesetz. Erstaunlich ist dabei zunächst, dass auch die neue Fassung des § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG die Schriftform vorsieht und die elektronische Form gemäß § 2 Abs. 1 S. 3 NachwG – wie bisher – ausgeschlossen bleibt. Dies verwundert deshalb, weil Art. 3 der Arbeitsbedingungenrichtlinie ausdrücklich die elektronische Form zulässt.

Inhaltlich wird der Katalog der erforderlichen Mindestinhalte (§ 2 Abs. 1 S. 2 NachwG), die der Arbeitgeber schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat, von bisher 10 auf nunmehr 15 Nummern erweitert. Zu den bisherigen Mindestinhalten treten künftig insbesondere hinzu:

• • • das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
    • die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll;
    • die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
    • Informationen zur Vergütung von Überstunden;
    • Zusammensetzung und Fälligkeit des Arbeitsentgelts sowie die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird;
    • die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen;
    • Einzelne Informationen zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist;
    • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
    • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
    • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren;
    • ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Darüber hinaus sind für Arbeitsleistungen im Ausland, die der Arbeitnehmer länger als vier aufeinanderfolgende Wochen zu erbringen hat, umfassendere Angaben als bisher zu machen.

Eine beträchtliche Änderung hat es auch bezüglich der Frist zur Bereitstellung der Informationen gegeben. Anstelle der bisher geltenden Monatsfrist sieht der neu eingefügte Satz 4 in § 2 Abs. 1 NachwG vor, dass in Abhängigkeit der Art der Information die Aushändigung vom ersten Tag der Arbeitsleistung an bis hin zu spätestens einem Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen hat.

Beispielsweise hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung die schriftliche Mitteilung über die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen auszuhändigen.

Demgegenüber ist die Information über einen etwaigen Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen erst spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses zu übergeben.

Auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. August 2022 bestanden hat, können von ihrem Arbeitgeber die schriftliche Niederlegung und Aushändigung der in der neuen Fassung des Nachweisgesetzes genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen. Dem Arbeitgeber bleibt abhängig von der Art der Information eine Frist zur Aushändigung von sieben Tagen bis zu spätestens einem Monat nach Zugang der Aufforderung.