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Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Unsere erfahrenen und auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwälte unterstützen Arbeitgeber mit einem hohen Maß an Kompetenz bei der modernen Personalarbeit, wie z.B. der Arbeitnehmerüberlassung und -entsendung, der Vermeidung von Scheinselbständigkeit und Scheinwerkverträgen sowie der Begleitung von Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen bis zur Vorbereitung von Kündigungen und Massenentlassungen. Ein Schwerpunkt unserer Tätigkeit liegt dabei auch in der umfassenden arbeitsrechtlichen Beratung beim Kauf oder der Umstrukturierung von Unternehmen (Link zu Rechtsgebiet M&A).
Regelmäßig begleiten wir unsere Mandanten bei M&A-Transaktionen (Link zu Rechtsgebiet M&A) und finden strategische Lösungen bei Unternehmensumwandlungen. In diesem Bereich verfügt GKD Rechtsanwälte über große Erfahrung bei der Strukturierung von Betriebs(teil)übergängen.
Warum sollten Sie sich von einem Arbeitsrechtsanwalt von GKD Rechtsanwälte beraten lassen?
Das Arbeitsrecht ist für die tägliche Unternehmenspraxis das Rechtsgebieten mit der größten Relevanz. Im Arbeitsrecht hat der Gesetzgeber in den letzten Jahren die meisten Änderungen vollzogen. Neben der Einführung des Mindestlohns im Jahr 2015, der Flexibilisierung der Arbeitszeit und Etablierung neuer Arbeitszeitmodelle sind insbesondere das im Jahr 2009 in Kraft getretene Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AentG) und das in den Jahren 2003, 2011 und 2017 teilweise grundlegend überarbeitete Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) von großer Wichtigkeit für die Ausrichtung der Personalarbeit in Unternehmen. Das Rechtsgebiet besitzt also eine enorme Entwicklungsdynamik, sodass für eine fundierte Beratung durch Arbeitsrechtsanwälte ein hohes Maß an Spezialisierung und ständige Weiterbildung notwendig ist. Durch die zeitgemäße Gestaltung und regelmäßige Anpassung Ihrer Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen an die aktuelle Rechtsprechung und Gesetzgebung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht lassen sich viele Rechtsstreitigkeiten bereits im Vorfeld vermeiden. Durch unsere spezialisierte Beratung können wir mit Ihnen gemeinsam für Ihr Unternehmen effiziente, flexible und an Ihre Bedürfnisse angepasste Arbeitsbedingungen gestalten. Bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen im Rahmen von Rechtsstreitigkeiten sowie ins-besondere in Kündigungsschutzverfahren ist neben präzisen Rechtskenntnissen auch eine taktisch und strategisch durchdachte Vorgehensweise entscheidend. Hier ist die langjährige Erfahrung unserer Arbeitsrechtler in Konstanz und Freiburg in Verhandlungen mit Mitarbeitern, Betriebsräten sowie im Arbeitsgerichtsverfahren ein erheblicher Vorteil. Für jedes Ihrer arbeitsrechtlichen Anliegen entwickeln unsere Arbeitsrechtsanwälte eine für Sie maßgeschneiderte Lösung. U.a. schaffen wir in folgenden Situationen rechtliche Klarheit:
Abmahnungen – Was gilt es zu beachten?
Sie werden teils (zu) leicht ausgesprochen, teils (zu) nachlässig behandelt: die Abmahnungen. Arbeitgeber müssen wissen, dass die Abmahnung nicht immer, aber in der Regel einer Kündigung vorgeschaltet sein muss und diese mit der Kündigung in gewissem zeitlichen Zusammenhang stehen muss. Eine fehlende oder durch Zeitablauf wirkungslose Abmahnung allein kann genügen, um eine Kündigung insgesamt unwirksam werden zu lassen. Dies dürfte Grund genug sein, sich die grundlegenden Regeln dieses arbeitsrechtlichen Instruments zu vergegenwärtigen. Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer auf die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens hinweisen (Hinweisfunktion oder Rügefunktion) und ihn gleichzeitig vor Konsequenzen bei erneuter Verfehlung warnen (Ermahnungs- und Warnfunktion). Daher muss die Abmahnung eine Rüge des konkret zu benennenden Fehlverhaltens, die klare Aufforderung zum vertragsgemäßen Verhalten sowie die Androhung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Wiederholungsfall beinhalten. Nur wenn die Abmahnung im Einzelfall diese Funktionen nicht erfüllen kann, ist sie entbehrlich. Dies ist z.B. der Fall, wenn das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber aufgrund des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers derart nachhaltig erschüttert ist, dass auch eine Abmahnung „die Wunden nicht mehr heilen“ kann. Anderenfalls muss der Ar-beitgeber die Abmahnung im Ernstfall nachweisen können, weil sich die Kündigung als letztes Mittel erweisen muss. Aus Dokumentationszwecken sollte die Abmahnung daher stets schriftlich erfolgen. Für den Arbeitgeber scheint somit auf den ersten Blick die Marschroute klar: Abmahnungen „lieber einmal zu viel, als einmal zu wenig“ erteilen. Allerdings gilt es zu beachten, dass der Arbeitnehmer sich gegen unberechtigte Abmahnungen auch noch im Kündigungsschutzprozess wehren und damit die Abmahnung aus der Personalakte entfernen lassen kann. Außerdem sollte im Umgang mit Abmahnungen Folgendes bedacht werden: Ist der Ar-beitgeber mit dem Ausspruch einer Abmahnung zu voreilig und stellt sich für ihn heraus, dass das gerügte Fehlverhalten auch ohne Abmahnung eine Kündigung gerechtfertigt hätte, kann der Arbeitgeber erst bei erneuter, gleichwertiger Verfehlung eine Kündigung aussprechen („Verbrauch der Abmahnung“). Zudem verliert die Abmahnung über längere Zeit ihre Wirkung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich der Arbeitgeber bei einer Kündigung nicht auf eine rund zwei bis drei Jahre alte Abmahnung stützen, wenn es in der Zwischenzeit zu keiner weiteren Beanstandung gekommen ist. Selbstverständlich unterstützt Sie ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht als Ihr persönlicher Ansprechpartner in unseren Kanzlei an den Standorten in Freiburg und Konstanz auch bei allen Fragen rund um das Thema Abmahnung und Kündigung.
Wie sollten Sie mit Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen richtig umgehen?
Der Arbeitsvertrag regelt eine Vielzahl von Ansprüchen, die zu unterschiedlichen Zeit-punkten entstehen. Um zu verhindern, dass ein Arbeitnehmer sich nach Jahren, kurz vor Eintritt der gesetzlichen Verjährungsfrist auf etwaige weit zurückliegende Ansprüche beruft und den Arbeitgeber u.U. in Beweisnot bringt, sind Ausschlussfristen in den Arbeitsverträgen von erheblicher Bedeutung. Danach erlöschen mit Ablauf der vereinbarten Ausschlussfrist die – meist umfassend – bezeichneten Ansprüche, wenn sie nicht vorher geltend gemacht wurden. Wirksame Ausschlussklauseln bieten damit erhebliche Rechtssicherheit. Grundsätzlich ist zwischen einseitigen und zweiseitigen sowie einstufigen und zweistufigen Ausschlussklauseln zu unterscheiden: Einseitige Klauseln führen nur auf Seiten des Arbeitnehmers zu einem Verlust von nicht verjährten Ansprüchen. Zweiseitige Klauseln enthalten dagegen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber die gleichen Ausschlussfristen. Einstufige Klauseln knüpfen nur an die Geltendmachung des Anspruchs innerhalb der vereinbarten Frist an, wohingegen zweistufige Ausschlussfristen zusätzlich, also neben der Geltendmachung des Anspruchs, in einem zweiten Schritt eine bestimmte Form der Anspruchserhebung, in der Regel die Klageerhebung, vorschreiben. Zu beachten ist, dass vertragliche Ausschlussklauseln nicht völlig frei gestaltet werden können, sondern gewissen Wirksamkeitsvoraussetzungen unterliegen, die sich durch Gesetzesänderungen und Rechtsprechung bedeutend wandeln können. Während der Arbeitgeber an eine unwirksame Ausschlussklausel gebunden bleibt, gelten für den Arbeitnehmer nur die allgemeinen Regeln und damit auch die meist deutlich längere Verjährungsfrist. Der Arbeitgeber sollte seine Ausschlussklauseln aufgrund ihrer Tragweite daher in regelmäßigen Abständen auf ihre Aktualität hin überprüfen. Einseitige Ausschlussklauseln zulasten des Arbeitnehmers sind grundsätzlich unwirksam. Auch können beispielsweise Ansprüche wegen vorsätzlicher Schädigung im Arbeitsverhältnis nicht wirksam einer (zweiseitigen) Ausschlussfrist unterworfen werden. Auch der Zeitpunkt des Fristbeginns ist von erheblicher Bedeutung. Dies wird zwar oftmals der Zeitpunkt der Fälligkeit des jeweiligen Anspruchs sein. Hierzu gibt es jedoch keinen allgemeingültigen Grundsatz. Beispielsweise kann in dem Fall, dass zusätzlich Streit über eine etwaige Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht, etwas Anderes gelten. Grenzen unterliegt auch die Bestimmung der Länge der Frist. Nach der Rechtsprechung darf beispielsweise die Frist bei einstufigen Ausschlussklauseln 3 Monate nicht unterschreiten. Für Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.10.2016 geschlossen wurden und werden, ist u.a. zu beachten, dass für die Geltendmachung von Forderungen nicht mehr die „Schriftform“, sondern nur noch „Textform“ vorgeschrieben werden darf (vgl. § 309 Nr. 13 lit. b) BGB). Auch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetztes am 01.01.2015 hat Konsequenzen: Nach § 3 MiLoG dürfen keine Vereinbarungen getroffen werden, die die Geltendmachung des Anspruchs auf Mindestlohn beschränken oder ausschließen. Arbeitsverträge, die ab dem 01.01.2015 geschlossen wurden und werden, müssen daher den Zusatz enthalten, dass die Ausschlussklausel nicht für unabdingbare gesetzliche Ansprüche gilt. Sofern solch notwendige Anpassungen unterbleiben, riskieren Arbeitgeber, dass die Klauseln im Ernstfall wegen Unwirksamkeit ersatzlos wegfallen.
Wann verfallen die Urlaubsansprüche Ihrer Arbeitnehmer?
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ergibt sich grundsätzlich aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Gesetzlich festgeschrieben (Mindesturlaub) ist ein Urlaubsanspruch von mindestens vier Wochen (20 Tagen bei einer 5-Tage Woche). Natürlich steht es den Arbeitsvertragsparteien frei, mehr Urlaubstage im Arbeitsvertrag zu vereinbaren (vertraglicher Zusatzurlaub). Der Arbeitnehmer muss den gesetzlichen Mindesturlaub und – sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde – auch den vertraglichen Zusatzurlaub im eigenen Interesse grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr nehmen. Nur in Ausnahmefällen erlaubt § 7 Abs. 3 BUrlG, den Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres zu übertragen, wenn dringende betriebliche Gründe (z.B. Großaufträge, besonders hohes Krankheitsaufkommen im Unternehmen) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z.B. eigene Krankheit, die Elternzeit oder Mutterschutz) dies rechtfertigen. Liegt keiner dieser Ausnahmefälle vor, verfällt der Urlaubsanspruch aus dem laufenden Kalenderjahr also grundsätzlich stets am 31. Dezember. Liegt ein Ausnahmefall vor, erlischt der Urlaubsanspruch spätestens am 31. März des Folgejahres, wenn er bis dahin nicht genommen wurde. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Jahr 2019 allerdings entschieden, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann am Ende eines Kalenderjahrs bzw. eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt und ihn auch darauf hingewiesen hatte, seinen Urlaub zu nehmen. Ist der Arbeitgeber diesen Obliegenheiten nicht nachgekommen, verfällt der Urlaubsanspruch nicht. Der Arbeitnehmer kann von seinem Urlaubsanspruch also auch noch nach dem 31. Dezember bzw. dem 31. März des Folgejahres Gebrauch machen und den Urlaub einfordern. Offen ist derzeit noch die Frage, ob der nicht erloschene Urlaubsanspruch zumindest nach 3 Jahren verjährt oder theoretisch auch viele Jahre später vom Arbeitnehmer noch geltend gemacht werden kann. Zur Klärung dieser Frage hat das BAG nun ein sog. Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH gerichtet. Um erst gar nicht in diese Situation zu geraten, sollten Arbeitgeber die klaren und detaillierten Vorgaben des BAG, wie die Unterrichtung der Arbeitnehmer erfolgen soll, unbedingt beachten:
- Jeder Arbeitnehmer ist konkret aufzufordern, den ihm zustehenden Urlaub zu nehmen.
- Nicht ausreichend sind abstrakte Angaben im Arbeitsvertrag, in Merkblättern oder ähnliches.
- Auch der Ausweis der restlichen Urlaubstage auf der monatlichen Lohnabrechnung dürfte hier nicht ausreichen.
- Die Mitteilung sollte in Textform erfolgen und beweissicher archiviert werden.
- Der Hinweis sollte den individuellen Resturlaub des Mitarbeiters und den Zeit-punkt des drohenden Verfalls (in der Regel: Jahresende bzw. 31. März des Folgejahres) ausweisen.
- Je höher der Resturlaub des Mitarbeiters ist, desto früher sollte der Hinweis erfolgen, sodass der Mitarbeiter noch genug Zeit hätte, den Urlaub zu nehmen.
- In der Regel sollte die Mitteilung gleich zu Beginn des Jahres erfolgen. Dies ist zwar nicht zwingend, bietet sich aber zur Vereinheitlichung an und dürfte auch die sicherste Variante sein. Jedenfalls aber bis spätestens zum 30.09. sollte die Mitteilung in jedem Fall erfolgt sein.
Arbeitgeber sind außerdem gut beraten, in Ihren Arbeitsverträgen stets zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Zusatzurlaub zu differenzieren und für den Zusatzurlaub eindeutige Regelungen (u.a. zum Verfall) vorzusehen.
Unsere Fachanwälte und Anwälte beraten Sie gerne in allen Rechtsfragen rund um das Thema Arbeitsrecht in Konstanz und Freiburg
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